ChallengING: Wie der Generationenwechsel im Ingenieurwesen gelingen kann

Moderiert von Ralf Erdenberger diskutierten Studierende und Berufsträger mit unterschiedlichen Perspektiven: Laura Wachter (Bauingenieurwesen, RWTH Aachen) und Ben Franke (duales Studium, TH OWL Detmold) stehen am Ende ihres Studiums bzw. sind gerade an der Schwelle zum Eintritt ins Berufsleben. Ragnhild Museiko ist seit einigen Jahren angestellte Bauingenieurin und Björn Semler ist als öffentlich bestellter Vermessungsingenieur ein etablierter Büroinhaber und Arbeitgeber.

Zwischen Obstkorb und Verantwortung: Was junge Ingenieurinnen und Ingenieure wirklich suchen

Schon in der Vorstellungsrunde zeigte sich, wie stark sich der Arbeitsmarkt gedreht hat. Laura Wachter brachte bewusst ironisch einen „Obstkorb“ als Symbol mit: In Bewerbungsgesprächen werde häufig über Benefits gesprochen, bevor es um Inhalte gehe. Das sei zwar nicht völlig abwegig, weil Themen wie Arbeitsumfeld und Gesundheit für viele Berufseinsteigerinnen und Berufseinsteiger wichtig seien. Entscheidend sei aber etwas anderes: fachliche Perspektive, Wertschätzung, verlässliche Einarbeitung.

Als Beispiel nannte Wachter klare Onboarding-Strukturen, Patenschaften oder transparente Entwicklungswege. Solche Signale seien im Gespräch spürbar und für die Entscheidung relevanter als symbolische Zusatzleistungen. Auch die Frage nach Sicherheit spielte eine Rolle, etwa bei befristeten Verträgen mit Übernahmeoption; nicht zuletzt wegen praktischer Konsequenzen wie Wohnungssuche in angespannten Märkten.

Stereotype benennen, ohne sie zu kultivieren

Ein zentraler Teil der Diskussion drehte sich um typische Zuschreibungen: Die einen gelten als „hierarchisch“ oder „analog“, die anderen als „wenig belastbar“ oder „zu wechselbereit“. Im Gespräch wurde schnell deutlich: Diese Bilder existieren, aber sie erklären wenig, wenn man sie pauschal nutzt. Björn Semler widersprach aus der Perspektive des Büroinhabers dem verbreiteten Vorwurf mangelnder Motivation bei Jüngeren ausdrücklich. In Ausbildung und Berufseinstieg beobachte er häufig das Gegenteil: Wer gut begleitet werde, entwickle sich in kurzer Zeit stark und bringe Energie und neue Impulse mit. Gleichzeitig wurde nicht bestritten, dass Einarbeitung Zeit kostet und dass Produktivität und Verantwortung in einem wirtschaftlich arbeitenden Büro irgendwann zusammenfinden müssen.

Übergabe von Wissen und Verantwortung: Der kritische Punkt im Alltag

Als wiederkehrendes Problem kristallisierte sich die Übergabe von Verantwortung heraus. Ben Franke beschrieb das Spannungsfeld zwischen „Mach mal“ und anschließender Kontrolle: häufig werde Selbstständigkeit erwartet, ohne dass Verantwortungsrahmen eindeutig seien. Semler hielt dagegen: Vertrauen müsse wachsen; Verantwortung könne nicht abrupt übergeben werden, sondern brauche Begleitung.

Ragnhild Museiko brachte hier eine vermittelnde Perspektive ein: Sie habe sowohl harte Schnitte bei Übergängen erlebt als auch längere Phasen des Nebeneinanders. Beides könne funktionieren, abhängig von Person, Bürostruktur und Lebensphase. Entscheidend sei, dass Übergaben bewusst organisiert werden, statt „auszusitzen“.

Digitalisierung: Erwartungsdruck trifft Lernkultur

Auch beim Thema Technik zeigte sich ein typisches Muster: Junge Mitarbeitende werden oft als „natürlich zuständig“ für digitale Tools betrachtet, bis hin zu Programmier- oder Automatisierungsaufgaben, die mit dem eigentlichen Fach zunächst wenig zu tun haben. Wachter und Franke beschrieben, dass man sich Vieles zwar schneller aneignen könne, aber eben nicht „automatisch“ beherrsche.

Museiko schilderte eine Alltagserfahrung, die in vielen Büros anschlussfähig ist: kleine Effizienzgewinne, etwa in Excel oder bei Dokumentformatierungen, wirken wie eine Brücke zwischen den Generationen. Ältere Kolleginnen und Kollegen reagierten oft interessiert („Das geht?“), während Gleichaltrige die Tricks schneller adaptieren. Dahinter steht weniger ein Alters-, als ein Lernkultur-Thema: Wer offen bleibt, profitiert unabhängig vom Geburtsjahr.

Kommunikation: Direktheit, Telefonieren und die Frage nach Grenzen

Aus dem Publikum wurde angesprochen, dass sich jüngere Mitarbeitende mit direkter Kommunikation, insbesondere am Telefon, teils schwerer tun. Die Runde bestätigte: Das gebe es, aber nicht als eindeutige Generationslinie. Einige seien sehr kontaktfreudig, andere bevorzugten schriftliche Wege. Franke beschrieb, wie sich Routinen durch Vorbereitung und Dokumentation entwickeln und wie Missverständnisse entstehen, wenn Absprachen nicht festgehalten werden.

Museiko ergänzte einen Aspekt, der über Technik hinausweist: Jüngere seien oft stärker geübt darin, eigene Grenzen zu benennen, etwa bei Überforderung oder Unsicherheit. Das könne als Schwäche missverstanden werden, sei aber auch eine Form professioneller Selbststeuerung, die langfristig Qualität und Gesundheit stützt.

Vielfalt und Arbeitskultur: Ein Thema, das nicht nebenbei mitläuft

Deutlich wurde außerdem: Arbeitskultur entscheidet nicht nur über Bindung, sondern auch über Zugehörigkeit. Museiko sprach offen darüber, dass die Branche weiterhin stark männlich geprägt sei und dass es Situationen gebe, in denen sie Grenzen klar ziehen müsse. Ihr Appell an Arbeitgeber: Ansprechpersonen schaffen, Haltung sichtbar machen, Themen benennen, statt sie im Ungefähren zu lassen. Wertschätzung zeige sich nicht zuletzt darin, ob Büros solche Fragen aktiv adressieren, auch in Bewerbungsprozessen.

Passend dazu wurde über Hierarchien gesprochen. Semler schilderte sein Büro als eher flach organisiert, mit Verantwortung, die eingefordert und ermöglicht wird. Wachter bestätigte, dass in Gesprächen häufig bereits spürbar sei, ob ein Unternehmen auf Augenhöhe führen will und dass dies für viele Berufseinsteigerinnen und Berufseinsteiger ein entscheidendes Kriterium ist.

Die Rolle der Ingenieurkammer: Plattform, Vermittlerin, Orientierung

An mehreren Stellen wurde die IK-Bau NRW als Instanz genannt, die den Generationenwechsel nicht allein lösen könne, aber sichtbar sei als Plattform für Austausch, als Vermittlerin zwischen Perspektiven und als Ort, an dem berufliche Leitplanken sichtbar werden, von Fortbildung über Netzwerke bis zu Fragen der Berufsausübung.

Laura Wachter beschrieb die Kammer als „Dach“, unter dem sich Neue und Erfahrene wiederfinden können, auch wenn die Ingenieurkammer an Hochschulen teils noch zu wenig bekannt sei. Museiko berichtete, dass sie über die kostenfreien Angebote für Studierende (START.ING.) überhaupt erst einen Zugang gefunden habe und dass ihr Bild von „Kammer“ sich dabei deutlich verändert habe: weniger distanziert, mehr dialogorientiert.

Fazit: Die von allen Beteiligten sehr sachlich geführte Diskussion machte sichtbar, worum es im Kern geht: Der Generationenwechsel ist keine Frage von „faul“ oder „analog“, sondern von Strukturen, die Übergänge möglich machen: gute Einarbeitung, klare Verantwortungskorridore, Lernkultur, offene Kommunikation und eine Arbeitsorganisation, die Leistung nicht mit Dauerstress verwechselt. ChallengING zeigte damit vor allem eines: Wenn die Beteiligten miteinander sprechen und wenn Institutionen wie die IK-Bau NRW diesen Dialog systematisch ermöglichen, wird aus einem potenziellen Reibungsthema eine Chance: für zukunftsfähige Büros, für Qualität im Planen und Bauen und für einen Berufsstand, der Wissen und Verantwortung generationenübergreifend weitertragen kann.